事業承継を成功させるための組織体制

事業承継を成功させるための組織体制

中小企業では先代経営者が絶対的トップに君臨している状況が一般的であり、そのトップが交代した時の影響というのは、大企業の比ではありません。

 

先代経営者が自ら率先して営業を行っている場合も多く、その人的ネットワークや取引先との関係の承継は重要な課題となります。

 

また、先代経営者のマネジメントスタイルを踏まえた組織体制の整備も重要な課題となります。

 

例えて言うなら、「頭」をすげ替えた時に「体」と拒絶反応が起きないようにするということです。

 

考えなくてはならない点は、意思決定がどのように行われてきたかということです。

 

先代経営者の鶴の一声で社員が動くような組織であった場合、事業承継後は果たしてどうなるのでしょうか。

 

そういった組織では、社員が自律的に思考していない可能性があり、指示待ちのような状態になりかねません。

 

勿論、後継者が強いリーダーシップを発揮できるような人材であれば問題はありませんが、そうでない場合は企業を存続させるために手を打たなくてはなりません。

 

一つは、別のエントリーでも書きましたが、セットアップマネージャーの活用を含む後継者教育です。つまり、「頭」をどうにかしようと考えるということです。

 

もう一つは、「体」つまり組織体制を変更するということです。

 

後継者のリーダーシップの発揮が期待できず、意思決定が滞るのであれば、集団合議制のような体制にすることも一つの選択肢です。

 

また、後継者に問題がなくても、古参の番頭格の人材との相性が合わない可能性もあり得ます。つまり「頭」と「体」をつなぐ「首」の部分との不整合が起きてしまうということです。

 

この場合は、先代経営者とともに番頭さんも退職してもらうことが選択肢となります。

 

このように後継者と馴染まないような古参の社員については、事業承継を期に退職してもらうということはよく行われることです。

 

一方で、後継者と馬が合い、やる気も実力もあるような若手社員を積極的に抜擢して、組織を活性化させることも考慮に入れる必要があります。

 

このように、事業承継を成功させるためには、資産や事業の承継だけでなく、人の問題も避けては通れません。事業承継を期に思い切った組織体制の変更も必要となります。